Типы собеседования или как довести соискателя
Автор ищет работу
Привет Хабр!
За свою карьеру мне довелось пройти достаточно большое количество собеседований, и я хотел бы поделиться своим опытом в формате коротких историй. Я не буду описывать стандартные собеседования, а лишь те, которые запомнились мне особенно ярко.
Вялотекущие или поступление в Гарвардский университет.
Часто мы видим рекламу от крупных компаний, обещающих получение оффера за три дня, однако насколько это соответствует действительности? Давайте разберемся.
Для начала определим портрет рассматриваемой компании: предположим, это вымышленная крупная компания, предоставляющая услуги такси, доставки еды и обладающая собственным поисковиком.
Жизнь как она есть…
Процесс начинается с знакомства с HR-менеджером, и всё проходит очень хорошо, и профессионально. Вы обсуждаете свой опыт, проекты компании, интересующие вас рабочие задачи и ожидания по зарплате. Затем назначается дата первого интервью, и HR-менеджер предоставляет вам подготовительные материалы. Первоначально всё выглядит быстро и эффективно, но затем начинается множество этапов, затягивающих процесс.
И что же вас ждет на первом этапе с нашей крупной компанией? Встреча с случайным разработчиком из компании и экспертом по задачам с литкод. Это интервью никак не связано с вашим текущим опытом или технологическим стеком; важно лишь одно — алгоритмы. Вам предоставляются несколько простых алгоритмов для реализации, и 1 час времени на написание кода на любом языке.
Тяжелая жизнь айти специалиста
Мы не такие простые, и с легкостью решаем предоставленные нам задачи, успешно проходя первый этап. Появляется ощущение пробуждения некой силы и уверенности. Уже сейчас хочется перейти к следующему этапу и более детально обсудить свои навыки, ожидания от работы, а также пройти стандартное собеседование по своему опыту и технологическому стеку.
Однако не следует забывать, что мы не просто ищем работу где-угодно, а стремимся попасть на самую вершину, в одну из самых «престижных» компаний страны, можно сказать, в «Гарвард» мира корпораций.
Получив обратную связь от экзаменатора, наш HR-менеджер связывается с нами и назначает второй этап, уточняя, что это продолжение первого, но с более сложными задачами. Он выражает надежду на наш успех и желает нам удачи в прохождении этого испытания.
И вот наступает долгожданный второй этап, но чуда не происходит, и нас ждет уже знакомая ранее схема. Случайный разработчик из компании готов тщательно проверить наше знание алгоритмов с литкод, но уже других. Это напоминает еще один сухой экзамен в университете: выучил тему, пришел, сдал.
Пожалуйста не хочу…
Поскольку второй этап представлял то же самое, что и первый, мы успешно его проходим и движемся дальше. Однако в душе начинает зарождаться зерно сомнений: проведя уже три встречи с компанией, мы не видим заинтересованности в нашем опыте. Эти этапы просто бюрократическая последовательность действий и начинает казаться, что можно быть прорабом на стройке, и вас также пригласят и проведут по-данному пути.
Получив подтверждение о прохождении этапа и приглашение на следующий, мы с HR-менеджером обсуждаем детали и назначаем время. Параллельно этому отправляем резюме в другие компании, так как уже нет сил ждать.
Удивления от третьего этапа не возникает. Это снова экзамен с случайным экзаменатором из компании, который будет проводить тест по предмету «Структуры и Алгоритмы обработки данных». В этот момент в памяти сразу всплывают воспоминания из университета, когда мы делали лабораторные работы, сдавали курсовые, прогуливали пары и все такое. Однако мы возвращаемся из иллюзорных фантазий в реальность и успешно проходим данный этап.
Объяснение красно-черного дерева автором
Все происходящее начинает казаться каким-то розыгрышем, где в конце выпрыгнет человек и скажет: «Это был пранк, а ты попался, вот тебе 1 миллион рублей». Однако вместо этого человека нам пишет HR-менеджер и сообщает об успешном прохождении этапа, согласовывает время на следующий.
Мы уже реалисты и ничего не ждем от четвертого этапа. И действительно, все оказывается как обычно. Нас встречает случайный сотрудник из компании, который будет проводить следующий этап по операционным системам и теории языков программирования. Без особого энтузиазма, со скрипом, мы завершаем данный этап.
Получив обратную связь после четвертого этапа, наш HR-менеджер сообщает о возникших сомнениях и вопросах у экзаменатора. Предлагается пройти пятый этап, где будет более детально обсуждаться «Теория языков программирования» и «Управление памятью приложений». В случае успешного завершения этого этапа дальнейшие действия выглядят следующим образом: шестой этап — встреча с продукт-менеджерами, седьмой этап — встреча с руководителями команд, и восьмой этап — завершающая встреча с руководителем выбранной команды.
Автор устал от собеседований
По итогам всех этих этапов возникает простая мысль: компания не нуждается в новых сотрудниках, а просто отрабатывает свой процесс поиска. Это обеспечивает работу HR-менеджерам и поддерживает функционирование процесса, но в настоящее время нет особой потребности в новых сотрудниках. На рынке я заметил всего пару подобных компаний и не рекомендовал бы идти работать туда, если вы срочно ищете работу.
Душевные или разговор профессионалов по-честному
Данный тип собеседований мне нравится больше всего, ведь твой предыдущий профессиональный опыт учитывается в полной мере, и некоторые вещи происходят на основе доверия. Однако в последнее время с участившимися случаями обмана в резюме, таких собеседований становится меньше.
Давайте определим портрет такой компании: это не слишком популярный на рынке банк, который обслуживает свой узкий круг клиентов. В их активе много легаси, и почти вся бизнес-логика написана на хранимых процедурах. Есть проблемы с бюрократией, и, скорее всего, придется работать через удаленную машину с ограниченными правами.
Начинается все с встречи с HR-менеджером, который после выслушивания наших зарплатных ожиданий и рассказа о своем опыте, согласовывает с нами дату технического интервью. Предварительно рассказав, кто и зачем требуется на проект.
На самом собеседовании нас встречают весьма дружелюбные люди: руководитель команды и тимлид. Атмосфера очень расслабленная, можно даже спокойно налить чашечку чая или открыть баночку пива и поделиться своим опытом работы, а также поговорить о жизни. Далее мы слушаем, как у них всё устроено, и они предупреждают о большом количестве легаси на проекте, который планируется переписывать, однако поддерживать старое всё равно придётся. Также вся работа будет осуществляться через удалённое подключение к своей машине в офисе банка.
Руководитель и тим лид обращаются к автору
После завершения этапа с нами связывается HR и уже предоставляет оффер на сумму чуть больше, чем вы просили, и предлагает заполнить анкету для прохождения проверки СБ. Такое отношение очень подкупает, ведь буквально через 3–5 дней у вас уже есть предложение о работе на руках. Не всем нравится работать с легаси, но в целом, если вам нужна работа, то это не самое плохое предложение.
Технический рэп-батл, где вы в роли Оксимирона, а компания в роли Славы КПСС
Данный тип собеседований может за несколько часов подорвать самооценку специалиста и вызвать синдром самозванца. Цель таких интервью не столько в поиске нового сотрудника, сколько в том, чтобы пригласить кандидата и акцентировать внимание на его недостатках, особенно на отсутствии некоторых эксклюзивных и редких знаний.
Портрет компании может быть вполне обычным: она занимается разработкой и поддержкой программного обеспечения на заказ и предоставляет свои услуги другим компаниям. Компания стремится быть в тренде всех современных технологий, но не обязательно двигает индустрию вперед.
Разговор с HR-менеджером проходит стандартно и назначается время технического интервью на котором будет присутствовать: разработчик из команды, руководитель отдела разработки, руководитель команды и СТО компании.
Интервью начинается со стандартных технических вопросов, на которые мы спокойно отвечаем. Однако внезапно начинают поступать вопросы с подвохом от главного технического руководителя. Мы вступаем в баттл, где все присутствующие на собеседовании пытаются нам объяснить, что мы не правы, и что их опыт действительно лучше. Даже если мы согласимся, это может пойти нам в минус, ведь мы должно думать как они, и других кейсов не существует.
Команда интервью удивляется, как ты не понимаешь очевидных вещей
Далее интервью превращается в команду обсуждений, где вы оказываетесь лишним. Они не проявляют никакого интереса к вам, скорее веселятся и обсуждают свои вопросы между собой. Главный технический руководитель задает интересные вопросы остальным разработчикам, и когда они не могут на них ответить, его лицо расплывается в детской и абсолютно счастливой улыбке.
Автор устал…
Разработчики, обиженные на главного СТО за то, что он подрывает их авторитет, снова вспоминают о нас и переводят интервью на следующий этап — «интересные авторские задачки». Они стремятся отыграться, отстоять свою честь и победить нас. На этом этапе у нас уже нет особого желания сидеть и надрываться, чтобы решать эти задачи, но мы все же пытаемся.
Нам удается выполнить только 4 из 8 задач, что снова вызывает умиротворение, радость и улыбки на лицах участников интервью. Ведь они видят наше несовершенство, думают, что мы не справились, а они — гениальные профессионалы своего дела и офигенные ребята.
Один из разработчиков отключается от интервью, утверждая, что устал и пропускает нашу секцию вопросов, тем самым выражая свое отношение к вашему потраченному времени. Но так уже не интересно, вам задают вопросы, но сами вы у разработчика не можете ничего спросить, ведь он устал.
После СТО объясняет в чем мы не правы и с удовольствием все рассказывает, как и что делать. Также присваивает нам грейд мидл- и говорит, что мы очень плохой разработчик и мало знаем и вообще пока.
СТО указывает тебе, что твое место на помойке
Уйдя с такого собеседования, особенно если у вас небольшой опыт его прохождения, это может сильно подорвать вашу самооценку. Вас не уважали и низко оценили. Однако, если у вас уже есть офферы от других компаний, можно просто подумать: «Какие же одаренные ребята», и спокойно жить дальше.
Заключение
Многие компании стремятся улучшить данный процесс, учитывая дефицит кадров на рынке, но некоторые, напротив, прибегают к неадекватным методам. Хотя для выполнения таких задач, как изменение цвета кнопки в пользовательском интерфейсе или создание простого CRUD API, нет необходимости подвергать кандидата изнурительным алгоритмическим испытаниям. В целом, важно найти кандидата с навыками, необходимыми прямо сейчас для проекта, а не заниматься отбором олимпиадников, которые могут оказаться неэффективными в решении простых задач, несмотря на их отличное знание алгоритмов.
Спасибо за внимание!
